Die Idee, the jobsharing hub (ab hier: tJSh) zu gründen, hatten wir bereits im Sommer 2016. Meine #PartnerIn_Crime Svenja hat ja hier beschrieben, wie sie als HR’lerin und first mover’in in Sachen Jobsharing die Reaktion der Organisation auf die Einführung des Modells erlebt hat. Ich hingegen durfte im StartUp Umfeld so arbeiten, und mich mit dem Modell anfreunden. Nach einem Jahr und unzähligen Gesprächen mit professionellen Konzern-HR’lern war ich überzeugt: es braucht mehr! Mehr mutige first mover, mehr Austausch mit Blick auf Personalentwicklung und Change Management, mehr wissenschaftliche Erkenntnisse zu dem Modell, mehr Leuchtturm-Projekte in Unternehmen, an denen sich Interessierte, die zögern, orientieren können.

Seit wir tJSh gegründet haben bestätigt sich: gerade Konzerne sind hin- und hergerissen! Man sieht die Mehrwerte die das Modell bietet, findet es zeitgemäß und fürchtet, dennoch, das Risiko, damit baden zu gehen. Ist mein Unternehmen kulturell und strategisch bereit für so ein Modell? Wie finde ich den richtigen Raum für ein Pilot-Projekt? Und was, wenn die Idee eines Tandems sich operativ als schwierig erweist? Solche Fragen lassen sich nicht beiseite wischen, mit einem kurzen Verweis auf die persönliche Erfahrung oder Frithjof Bergmanns On being free („new work machen jetzt alle“). Wäre es so einfach, dann wäre Jobsharing längst in der Breite angekommen und Mitarbeiterinnen und (!) Mitarbeiter könnten es schnell und praktisch nutzen.
Es befindet sich aber in einer Nische, Professor Jutta Rump vom Institut für Beschäftigung und Employability der Hochschule Ludwigshafen hat das kürzlich der DPA klipp und klar in den Block diktiert: „Viele reden drüber, aber keiner macht es. Wir haben eine Lücke zwischen Reden und Handeln.“
Die Europäische Akademie für Frauen in Politik und Wirtschaft Berlin bilanziert, nach einer umfassenden Umfrage in deutschen Industrie-Unternehmen, zu flexiblen Arbeitsmodellen: „Jobsharing ist ein zartes Pflänzchen, aber es lohnt sich, dafür zu werben. Es braucht einfach Beispiele“ (2016, S.19). Hätten wir selber nicht schöner auf den Punkt bringen können.

Unser Beitrag zum Gemeinschaftsgärtnerprojekt Jobsharing ist, Wissen aus Forschung und Praxis hier zu bündeln. Offenbar braucht es das, um mehr Unternehmen davon zu überzeugen, sich mit Jobsharing zu beschäftigen und erste Gehversuche zu machen. Also tauschen wir uns aus. Zum Beispiel mit Lena Hipp und Nicolas Morgenroth, die Jobsharing in ihren Arbeiten am Promotionskolleg am Wissenschaftszentrum Berlin für Sozialforschung zu guter Arbeit einbeziehen:

Yannic: …es stimmt schon: wenn’s um Jobsharing geht habe ich, bei aller Begeisterung, auch oft das Gefühl man redet irgendwie aneinander vorbei. Eigentlich finden sowas alle prima, aber haben dann doch Zweifel. Lena, wo siehst Du aktuell denn die größten Hürden?
Lena: Müsste ich eigentlich Dich fragen (lacht). Aber gut, dann erstmal durch meine Forscherinnen-Brille: zunächst mal ist die Wahrnehmung schon weit verbreitet, individuelle Leistung mit den Stunden, die man am Arbeitsplatz verbringt, gleichzusetzen. Das muss sich in jedem Fall ändern, ist überholt. Außerdem merkt die Belegschaft merkt, wenn der Wille zum Wandel nur ein Lippenbekenntnis ist. Es muss schon ernst gemeint sein, wenn man Teilzeit und Jobsharing Modelle anbietet. Kein cheap talk! Die ganz konkreten Fragen müssen geklärt werden. Kann ich zum Beispiel aus einer Jobsharing-Stelle wieder auf Vollzeit wechseln, und wenn ja, wie? Die Antwort muss eindeutig sein, da könnt Ihr als Berater sicher unterstützen. Und schließlich müssen Jobsharing und Teilzeitführungsmodelle auch innerhalb der Belegschaft attraktiver werden. Wir erleben das ja zum Beispiel auch mit Elternzeit bei Männern: geht einer vor, am besten noch ein hohes Tier, ändert sich erst die Wahrnehmung und dann das Verhalten der anderen. Die folgen dann.

Yannic: Klingt erstmal so, als müsste noch ziemlich dicke Bretter gebohrt werden. Du hast ja gerade an dem Buch-Projekt Teilzeitführung mitgewirkt, und ich durfte ein bisschen quer lesen. Glaubst Du, wir brauchen einen großen Umbruch in Punkto mindset und Werte, damit Jobsharing ein weit verbreiteteres Modell werden kann?
Lena: Nein, darauf sollten wir lieber nicht warten. Das würde ewig dauern, befürchte ich. Wenn Organisationen Jobsharing praktisch umsetzen wollen, sollten lieber die handfesten Fragen geklärt werden. Wer kann es machen? Wie lange?
Dennoch müssen wir – ganz gleich ob als Beschäftige, Arbeitgeber oder Gewerkschafter, oder einfach nur in unserer Rolle als Bürgerinnen und Bürger – über die Fragen sprechen, die so einen Wandel bewegen: wie sollte Arbeit vernünftiger Weise verteilt werden? Auch im Zuge der Digitalisierung. Und wie schaffen wir es, sowohl als Personen als auch als Organisationen, lange gesund zu arbeiten, und so auf den demographischen Wandel zu reagieren?

Yannic: Und Ihr glaubt – wie wir von tJSh – dass Jobsharing eine wichtige Rolle bei der Beantwortung dieser Fragen spielen wird?
Nicholas: Nun, die Auswirkungen flexibler Beschäftigungsverhältnisse auf die Menschen zu beurteilen ist genau Thema meiner PhD thesis, für die ich gerne mit Euch im Austausch bleiben möchte! Denn in der Theorie finde ich das Konzept sehr interessant! Als Wissenschaftler brauche ich aber belastbare Praxis-Eindrücke.
Lena: Das Potenzial für Jobsharing scheint da zu sein, aber: die Implementierung ist und bleibt die große Herausforderung. Da ist viel Überzeugungsarbeit nötig. Funktionale Arbeitsteilung ist ja eigentlich nix neues, darauf kann man innerhalb von Unternehmen auch gut aufbauen. Jobsharing ist dann einfach der nächste Schritt. Und das framing ist wichtig. So ein Modell muss im Kontext der Organisations-Struktur geplant und eingeführt werden.
Yannic: Das ist auch unser Eindruck. Und so möchten wir auch mit Unternehmen darüber diskutieren: Jobsharing als echtes HR-Instrument, und nicht als nettes Zugeständnis an einzelne Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter.

Solche Gespräche bestärken uns. Interesse ist von allen Seiten gegeben: die Menschen wollen anders arbeiten, die Unternehmen entsprechend Entscheidungen auf fundierten Erkenntnissen basieren und die Wissenschaft sucht echte Fälle, die man untersuchen und skalieren kann. Packen wir’s an!